کد خبر: ۳۵۵۶
تاریخ انتشار: ۲۹ مهر ۱۳۹۵ - ۱۲:۱۴
شرکت پدیده تبار

با توجه به نوشته‌های پیشکسوتان و صاحب نظران، می‌توان این مشخصات را برای مفهوم HRM در نظر گرفت:

  •  تنوع و گوناگونی؛
  •  استراتژیک بودن، با تأکید بر یکپارچگی و انسجام؛
  •  تعهد محوری؛
  •  مبتنی بودن بر این عقیده‌که با کارکنان بایستی به عنوان سرمایه انسانی رفتار شود؛
  •  تساوی گرایی در روابط کارکنان در برابر تکثرگرایی؛ آن هم عمدتاً فردی یا گروهی؛
  •  فعالیتی مدیریت_محور _که مدیران صف مسئول اجرای HRM هستند؛ و
  •  تمرکز بر ارزش‌های کسب و کار.
 ویژگی‌های مدیریت منابع انسانی

تنوع وناهمگانی مدیریت منابع انسانی

شایان ذکر است که ویژگی‌های پیش گفته به هیچ عنوان جهان شمول نیستند. مدل‌ها و عملکردهای متفاوت موجود در سازمان‌ها، اغلب با چارچوب مفهومی جنبه‌های خاصی از HRM مرتبط‌ند.

هندری و پتیگرو (1990)، ارزش کمتری برای عنصر تجویزی‌مدل HRM قائل شده‌اند و بدین ترتیب، ضمن توجه به عناصر تحلیلی مدل مذکور، آنها را توسعه داده‌اند. همان گونه که بکسال (1992) اشاره کرده است، چنین نگرشی، منابع انسانی را به شکل‌های مختلف اجراشدنی بر می‌شمارد. هندری و پتیگرو معتقدند که "شرح بهتر ساختارها و فرایند تدوین استراتژی در سازمان‌های پیچیده، برای درک بهتر HRM ضروری است".

استوری(1989) تمایز میان جنبه های سخت و نرم HRM را مطرح ساخت.جنبۀ سخت HRM بر این نکته تأکید دارد که کارکنان چنان منابع با اهمیتی هستندکه سازمان به واسطۀ آنها به مزیت رقابتی دست می‌یابد. به همین خاطر می‌بایست این منابع را به گونه‌ای کسب کرد، توسعه داد و به کار گرفت که برای سازمان منفعت داشته باشد. جنبۀ سخت HRM به وجوه کمّی، محاسباتی و تجاری _ راهبردی به شیوه‌ای عقلایی همانند سایر نهاده‌های اقتصادی تأکید می‌کند.

 ویژگی‌های مدیریت منابع انسانی

ماهیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی

شاید مهم ترین ویژگی HRM ، تأکیدی باشد که بر انسجام استراتژیک دارد که از بینش مدیریت و رهبری سازمان سرچشمه می‌گیرد و نیازمند تعهد کامل کارمندان به آن است.دیوید گست (دیوید گست(1987، a 1989،b 1989،1991) معتقد که هدف محوری HRM رسیدن به انسجام و یکپارچگی استراتژیک است، بدین معنی که مسائل HRM با طرح‌های استراتژیک به نحوی یکپارچه و هماهنگ باشند که از همبستگی و تناسب میان جنبه‌های مختلف HRM اطمینان حاصل آید و مدیران صف ترغیب شوند تا هنگام تصمیم گیری، مسائل HRM را نیز مد نظر قرار دهند.

ماهیت تعهد محوری مدیریت منابع انسانی

والتون (1989) با ذکر اهمیت تعهد و منافع دو جانبه، مفهومHRM را بدین ترتیب شرح می‌دهد:"مدل جدیدHRM از سیاست‌هایی تشکیل می‌شود که منافع دو جانبه را-همچون اهداف دو جانبه، تأثیر دوجانبه، احترام متقابل، پاداش‌های متقابل، مسئولیت دوجانبه-ترویج می‌کنند. فرض بر این است که توجه به منافع دو جانبه موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان می‌شود و این افزایش تعهد نیز عملکرد اقتصادی بهتر و توسعه بیشتر منابع انسانی را به ارمغان می‌آورد".به اعتقاد دیوید گست(1987)، تحقق و کسب تعهد بالا از جمله اهداف سیاست‌های HRM به شمار می‌آید و منظور از آن،"تعهد رفتاری است که با پیگیری اهداف توافق شده نمود می‌یابد و تعهد نگرشی که در شناخت خوب کارکنان از شرکت متجلی می‌شود".

کارن لگ (1995) اشاره می‌کند که می‌توان با طراحی و اجرای سیاست‌های باثبات دو جانبه یا متقابل، تعهد کارکنان را ارتقا بخشید و در نتیجه تمایل آنها را به انجام وظایف، همراه و با انعطاف پذیری در جهت تحقق منافع سازمان، افزایش داد.

 ویژگی‌های مدیریت منابع انسانی

کارکنان به عنوان "سرمایه انسانی"

مفهوم نگریستن به کارکنان به مثابه نوعی دارایی و نه هزینه متغیر- یا به عبارت دیگر رفتار با آنها به مثابه سرمایۀ اسانی- را اولین بار بیر و همکارانش (1984) مطرح کردند. فلسفۀ HRM ،همان طور که کارن لگ (1995) اشاره می‌کند، مبتنی بر این عقیده است که"منابع انسانی با ارزش‌اند و منبعی برای ایجاد مزیت رقابتی به شمار می‌آیند". آرمسترانگ و بارون(2002) بر این عقیده‌اند که:"امروزه کارکنان با مهارت‌ها و توانایی‌ها و تجارت جمعی شان و همچنین توان‌شان در به‌کارگیری اینها به منظور تحقق منافع سازمان کارفرما، به عنوان عاملی محوری در موفقیت سازمان و منبعی مهم برای ایجاد مزیت رقابتی مورد توجه قرار دارد".

فلسفۀ تساوی گرایی

رویکردHRM به روابط با کارکنان، تساوی گراست نه تکثیرگرا- و عقیده بر این است که کارکنان نیز منافعی مشابه کارفرمایان دارند. بنابر نظر جنارد و جاج (1997) "فرض بر این است که سازمان‌ها یکپارچه و هماهنگ هستند و تمام کارکنان در اهداف سازمانی سهیم‌اند و به عنوان اعضای تیمی واحد کار می‌کنند".

گست (1987، a1989،b 1989، 1991) مدعی است که ارزش‌های HRM، تا آنجا که تفاوت فاحش و اجتناب ناپذیری میان منافع مدیران و کارکنان وجود نداشته باشد، تساوی گرا هستند. هم چنین معتقد است که این ارزش‌ها، "فردگرا" نیز هستند، زیرا بر ارتباط فرد-سازمان تأکید دارند و آن را بر کارکردن در گروه و سیستم‌های نماینده ترجیح می‌دهند.

 ویژگی‌های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی به عنوان فعالیتی مدیریت- محور

HRM را می‌توان به عنوان فعالیتی اصلی و تعیین کننده، استراتژیک و برخاسته از مدیران ارشد برشمرد که در کل به وسیله مدیریت شکل می‌گیرد، تحت تملک آن است، به وسیله آن عرضه می‌شود و هدفش افزایش منابع سازمانی است که مدیریت را به خدمت گرفته است. پرسل (1993) معتقد است که "پذیرشHRM هم معلول تمرکز قدرت در دستان مدیریت است و هم علت آن"، در حالی که استقبال از HRM "حتی در حدّ حرف نیز، در گرو علاقه مدیران به شیوه‌های جدید و – از آن مهم‌تر - پاسخی است به تغییرات بازار کالا و بازارهای مالی". او اعتقاد دارد که HRM با کشف و شناسایی مجدد حقوق ویژه مدیریت سرکار می‌یابد.

تمرکز بر ارزش‌های کسب و کار

مفهوم HRM عمدتاً مبتنی بر فلسفۀ مدیریت گرایی و کسب و کار محوری است و لذا با منافع کلی سازمان سر وکار می‌یابد. البته منافع اعضای سازمان نیز در این میان مورد توجه قرار می‌گیرد، ولی البته در تبعیت از منافع سازمان. به همین خاطر بر اهمیت فرهنگ‌های قومی و انسجام استراتژیک که از بینش و رهبری مدیریت عالی سرچشمه می‌گیرد و نیازمند تعهد کارکنان و استراتژی، سازگاری با تغییر و تطبیق با فرهنگ است، تأکید می‌کند. همان طور که گست (1991) تلویحاً اشاره می‌کند:"اهمیت HRM بیش از آن است که بتوان آن را بر عهدۀ مدیران پرسنلی گذاشت".

در نتیجه باید یادآور شد که بر عهده گرفتن مدیریت منابع انسانی وظیفه بسیار دشواری است، واضح است مدیریت منابع انسانی علاوه بر داشتن مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز، لازمه توجه به ویژگی‌های فوق نیز می‌باشد، لذا مدیریت منابع انسانی ترکیبی از دانش‌های ملموس و غیر ملموس و ویژگی هایی است که به سختی قابل اندازه‌گیری هستند.


منبع: مدیریت استراتژیک منابع انسانی

سمیتئاتر