در مطالعات اخير درباره کارآفريني دولتي که توسط موريس و جونز (1999) انجام شد، کاربري مدل استيونسون در فرايند کارآفريني براي بخش دولتي نشان داده شد. استيونسون و همکارانش ويژگيها و مهارتهاي مرتبط با «مديريت کارآفرينانه» را در مقابل «مديريت اداري» اينگونه توصيف ميکنند: «مديريت کارآفرينانه فرايند مشخص ساختن يا ايجاد يک فرصت براي خلق ارزش از طريق نوآوري و تعقيب فرصت است، عليرغم آنکه در آغاز منابع کافي وجود ندارد». وي اين تعريف مختصر کارآفريني را با توجه به شش بعد اساسي عمليات سازمان مورد بررسي قرار ميدهد. اين شش بعد اساسي بطور مختصر در ذيل تشريح ميگردد:
نگاه کنید به مطلب مفهوم نوآوری از نگاه نامداران
گرايش استراتژيک: گرايش استراتژيک بعدي از سازمان است که عوامل جهتدهنده به شکلگيري استراتژي سازمان را تشريح ميکند. يک مدير ترفيعگرا فردي فرصتمدار است که ميگويد: «همانگونه که يک استراتژي را تعيين ميکنم، حرکت من بر مبناي ادراکم از فرصتهايي که در محيط سازمانم قرار دارد، خواهد بود و خود را به منابعي که در اختيار دارم، محدود نخواهم کرد». اما يک سرپرست، فردي منبعمدار است و تمايل دارد بگويد «چگونه بايد از منابعي که در اختيار من است، استفاده کنم». مدير کارآفرين ميتواند فرصتها را در ترکيب جديدي از ايدههاي قديمي بيابد و از آنها با رويکرد کارآفرينانه بهره گيرد.
نگاه کنید به مطلب کارآفرینان با چه موانعی رو به رو هستند؟
تعهد به فرصت: ضروري است تا علاوه بر شناسايي فرصتها، حرکتي براي تعقيب آنها صورت گيرد. ترفيعگرا کسي است که به اقدام در چارچوب زماني بسيار کوتاه براي پيگيري سريع فرصت تمايل دارد اما آنها با قبول تعهد، درگير کار ميشوند و به شيوه انقلابي عمل ميکنند. تعهد براي سرپرست، اتلاف وقت است و در طي دوره، آنقدر به کندي حرکت ميکند که بعضي اوقات به نظر ميرسد که بيتحرک و فسيل شده است.
تعهد به منابع: مشخصه ديگر کارآفرين اين است که تعهد چند مرحلهاي به منابع توأم با تعهد حداقل در هر مرحله دارند. دغدغه کارآفرينان اين است که چه منابعي براي پيگيري فرصت ضروري هستند؟ او ميکوشد تا از منابع محدود، حداکثر بهره را برده و بالاترين ارزش را ايجاد نمايد. از ويژگيهاي مديريت کارآفرينانه اين است که فرد بياموزد که از کمترين منابع، بيشترين استفاده را به عمل آورد و البته ريسک و مخاطره بيشتري را در فرايندهاي کاري خود در نظر بگيرد.
نگاه کنید به مطلب موانع کارآفرینی زنان
کنترل منابع: کارآفرينان ياد ميگيرند که از منابع افراد ديگر بخوبي استفاده کنند و ميدانند که چه منابعي مورد نياز آنهاست. مديران ترفيعگرا از منابع و امکانات موردنياز در مواقعي که لازم است، استفاده ميکنند. اما يک سرپرست، منابع مورد نياز را از طريق مالکيت مورد استفاده قرار ميدهد. مديران کارآفرين در استفاده از مهارتها، استعدادها و ايدههاي ديگران ورزيده هستند.
نگاه کنید به مطلب سخنرانی دکتر زینب حبیبی تبار در جشنواره کارآفرینان برتر
ساختار مديريت: مديران ترفيعگرا دانش مربوط به پيشرفت و ترقي خود را از طريق تماس مستقيم با تمامي عوامل اصلي طلب ميکنند؛ در حالي که يک سرپرست با مسئوليتهاي ويژهاي که از طريق تفويض اختيار به او محول شده است، بيشتر روابط رسمي خود را مورد توجه قرار ميدهد و تصميمگيري در خصوص استفاده از منابع از طريق مالکيت در اختيار او نيست.
نگاه کنید به مطلب شکارچی فرصتهای کارآفرینی شوید
فلسفه پاداش: آخرين تفاوت سازمانهاي کارآفرينانه با سازمانهايي که بصورت اداري مديريت ميشوند، به فلسفه آنها در توجه به پاداش و جبران خدمات بازميگردد. سازمانهاي کارآفرين تمايل دارند که جبران خدمات مبتني بر عملکرد باشند و پاداشدهي به تيمها را بيشتر مورد توجه قرار ميدهند. در حالي که سازمانهاي با فرهنگ اداري، بر حداکثرسازي ارزش توجه دارند و در تصميمگيريهاي خود، همواره به محافظت از موقعيت فعلي تمايل دارند.