کد خبر: ۴۴۸۱
تاریخ انتشار: ۲۸ آبان ۱۳۹۶ - ۱۰:۵۳

مدل استيونسون در سنجش رفتار کارآفرينانه

در مطالعات اخير درباره کارآفريني دولتي که توسط موريس و جونز (1999) انجام شد، کاربري مدل استيونسون در فرايند کارآفريني براي بخش دولتي نشان داده شد. استيونسون و همکارانش ويژگي­ها و مهارت­هاي مرتبط با «مديريت کارآفرينانه» را در مقابل «مديريت اداري» اينگونه توصيف مي­کنند: «مديريت کارآفرينانه فرايند مشخص ساختن يا ايجاد يک فرصت براي خلق ارزش از طريق نوآوري و تعقيب فرصت است، عليرغم آنکه در آغاز منابع کافي وجود ندارد». وي اين تعريف مختصر کارآفريني را با توجه به شش بعد اساسي عمليات سازمان مورد بررسي قرار مي­دهد. اين شش بعد اساسي بطور مختصر در ذيل تشريح مي­گردد:

نگاه کنید به مطلب مفهوم نوآوری از نگاه نامداران


مدل استيونسون در سنجش رفتار کارآفرينانه


گرايش استراتژيک: گرايش استراتژيک بعدي از سازمان است که عوامل جهت­دهنده به شکل­گيري استراتژي سازمان را تشريح مي­کند. يک مدير ترفيع­گرا فردي فرصت­مدار است که مي­گويد: «همان­گونه که يک استراتژي را تعيين مي­کنم، حرکت من بر مبناي ادراکم از فرصت­هايي که در محيط سازمانم قرار دارد، خواهد بود و خود را به منابعي که در اختيار دارم، محدود نخواهم کرد». اما يک سرپرست، فردي منبع­مدار است و تمايل دارد بگويد «چگونه بايد از منابعي که در اختيار من است، استفاده کنم». مدير کارآفرين مي­تواند فرصت­ها را در ترکيب جديدي از ايده­هاي قديمي بيابد و از آنها با رويکرد کارآفرينانه بهره گيرد.

نگاه کنید به مطلب کارآفرینان با چه موانعی رو به رو هستند؟

تعهد به فرصت: ضروري است تا علاوه بر شناسايي فرصت­ها، حرکتي براي تعقيب آنها صورت گيرد. ترفيع­گرا کسي است که به اقدام در چارچوب زماني بسيار کوتاه براي پيگيري سريع فرصت تمايل دارد اما آنها با قبول تعهد، درگير کار مي­شوند و به شيوه انقلابي عمل مي­کنند. تعهد براي سرپرست، اتلاف وقت است و در طي دوره، آنقدر به کندي حرکت مي­کند که بعضي اوقات به نظر مي­رسد که بي­تحرک و فسيل شده است.

تعهد به منابع: مشخصه ديگر کارآفرين اين است که تعهد چند مرحله­اي به منابع توأم با تعهد حداقل در هر مرحله دارند. دغدغه کارآفرينان اين است که چه منابعي براي پيگيري فرصت ضروري هستند؟ او مي­کوشد تا از منابع محدود، حداکثر بهره را برده و بالاترين ارزش را ايجاد نمايد. از ويژگي­هاي مديريت کارآفرينانه اين است که فرد بياموزد که از کمترين منابع، بيشترين استفاده را به عمل آورد و البته ريسک و مخاطره بيشتري را در فرايندهاي کاري خود در نظر بگيرد.

نگاه کنید به مطلب موانع کارآفرینی زنان


مدل استيونسون در سنجش رفتار کارآفرينانه


کنترل منابع: کارآفرينان ياد مي­گيرند که از منابع افراد ديگر بخوبي استفاده کنند و مي­دانند که چه منابعي مورد نياز آنهاست. مديران ترفيع­گرا از منابع و امکانات موردنياز در مواقعي که لازم است، استفاده مي­کنند. اما يک سرپرست، منابع مورد نياز را از طريق مالکيت مورد استفاده قرار مي­دهد. مديران کارآفرين در استفاده از مهارت­ها، استعدادها و ايده­هاي ديگران ورزيده هستند.

نگاه کنید به مطلب سخنرانی دکتر زینب حبیبی تبار در جشنواره کارآفرینان برتر

ساختار مديريت: مديران ترفيع­گرا دانش مربوط به پيشرفت و ترقي خود را از طريق تماس مستقيم با تمامي عوامل اصلي طلب مي­کنند؛ در حالي که يک سرپرست با مسئوليت­هاي ويژه‌اي که از طريق تفويض اختيار به او محول شده است، بيشتر روابط رسمي خود را مورد توجه قرار ميدهد و تصميم­گيري در خصوص استفاده از منابع از طريق مالکيت در اختيار او نيست.

نگاه کنید به مطلب شکارچی فرصت‌های کارآفرینی شوید

فلسفه پاداش: آخرين تفاوت سازمان­هاي کارآفرينانه با سازمان­هايي که بصورت اداري مديريت مي­شوند، به فلسفه آنها در توجه به پاداش و جبران خدمات بازمي­گردد. سازمان­هاي کارآفرين تمايل دارند که جبران خدمات مبتني بر عملکرد باشند و پاداش­دهي به تيم­ها را بيشتر مورد توجه قرار مي­دهند. در حالي که سازمان­هاي با فرهنگ اداري، بر حداکثرسازي ارزش توجه دارند و در تصميم­گيري­هاي خود، همواره به محافظت از موقعيت فعلي تمايل دارند.