می دانیم که عوامل نامحسوس زیادی مانند انگیزش، بالندگی شغلی، تعهد شغلی، هوش هیجانی و... میتواند در توفیق یا عدم توفیق سازمانها تاثیر گذار باشند. اما در این رابطه متخصصین بر این باورند که در سازمانهای خدماتی و به ویژه سازمانهای که انگیزههای مادی مانند پول و شهرت اجتماعی کمتری در آن وجود دارد، دو مقوله مهم یعنی هوش هیجانی که در برگیرنده احساس و عواطف برای برانگیختن خود و دیگران و روش مناسب برای ایجاد ارتباط با سایرین و همچنین تعهد سازمانی به عنوان ابزاری مناسب برای خدمت رسانی به مشتریان سازمان و ارتباط بین آن ها از اهمیت بالایی برخوردار باشد.
نگاه کنید به مطلب شهامت رویا پردازی داشته باشید
در این زمینه "گلمن" در تعریف "هوش هیجانی" بر این باور است که هوش هیجانی ظرفیت یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود و دیگران برای برانگیختن خود و کنترل موثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران است. به زعم گلمن، مولفه های هوش هیجانی عبارت است از خودآگاهی، خودکنترلی، خود انگیزی، همدلی و مهارتهای اجتماعی.
نگاه کنید به مطلب جایگاه هوش هیجانی بر موفقیت شغلی و زندگی
در خصوص "تعهد سازمانی" نیز "آلن و میر" براین باورند که تعهد سازمانی از سه بعد مجزا تشکیل شده است که هر بعد ویژگیهای متمایزی دارد و رفتار و نگرشهای فرد را به طرق مختلف تحت تاثیر قرار میدهد. به طوری که تعهد عاطفی به عنوان یک وابستگی احساسی یا عاطفی نسبت به سازمان اشاره دارد. چنانچه افراد با تعهد عاطفی با سازمان همانندسازی و به آن وابسته و از عضویت در آن لذت میبرند، فرد با احساس تعهد عاطفی ممولا سطح عملکرد بالایی را ارائه میدهد، برخورد کاری مثبتی خواهد داشت و تمایل دارد که در سازمان مانده و ادامه همکاری دهد.
نگاه کنید به مطلب نگرشهاي مهم در رفتار سازماني
در این راستا تعهد مستمر بر مبنای رابطه کارکنان با سازمان میباشد به این صورت که کارکنان در ازای تلاش چه چیز دریافت میکنند، و اگر سازمان را ترک کنند چه چیزی را از دست میدهند؟ چنین تعهدی موجب میشود که افراد از ترک سازمان منصرف شده و به سازمان تعهد احساس کنند، به علت هزینههای مالی، اجتماعی، روانی و سایر هزینههایی که با ترک سازمان بر ان متحمل میشود.
باید گفت که افراد با تعهد استمراری بهترین تلاششان را تنها زمانی انجام میدهند که پاداشها با انتظاراتشان هماهنگ باشد و به بیان دیگر تعهد استمرای بازتابی است از برآورد هزینههای ناشی از ترک سازمان در برابر مزایای حاص از آن.
نگاه کنید به مطلب فرهنگ سازمانی قوی در مقابل فرهنگ سازمانی ضعیف