مفهوم جدید امنیت شغلی و ابعاد آن: بخش اول

وقتی بحث امنیت شغلی پیش می آید درذهن اکثر افراد این امر تداعی می شود که بایستی افراد در سازمان از وضعیت استخدامی رسمی وپروپاقرصی برخوردار باشند تا امنیت شغلی آنهاتضمین شود. یا به عبارت دیگر افراد بصورت عمری به استخدام ثابت سازمان‌ها درآیند، این ذهنیت از این بابت که امنیت اقتصادی کارکنان تاحدودی تضمین می‌شود به ظاهر مفیدند. از بعد دیگر استخدام ثابت و رسمی گرچه به ظاهرامنیت شغلی را تضمین می‌کند ولی این نارسایی را به دنبال دارد که کم کم افراد سازمان از فکر ترقی و توسعه و بالندگی دور می‌شوند و این امرامنیت شغلی آن را به خطر می اندازد. در دنیای امروز امنیت شغلی بدین معنا کاربرد دارد که به جای وابستگی افراد به سازمان بایستی سازمان‌ها وابسته به افراد باشند و این درگرو این است که سازمان‌ها بستر لازم را فراهم کنند تا کارکنان ازابعاد مختلف بالندگی لازم را کسب کنند.

نگاه کنید به مطلب ضرورت مدیریت استعداد در سازمان‌ها

بنابراین در سازمان‌های عصر حاضر دیگر رسمی شدن و استخدام ثابت تضمین کننده امنیت شغلی نیست بلکه کارایی، تخصص و بالندگی، تفکر خلاق، نوآوری و مولفه هایی از این قبیل هستند که امنیت شغلی کارکنان را تضمین می‌کنند. به عنوان مثال اگر یک نفر به استخدام ثابت سازمان دربیاید ولی نتواند انتظارات تخصصی واجتماعی سازمان را برآورده کند پس از مدتی ازسازمان منفک می‌شود و برعکس اگر کسی بطورموقت به استخدام سازمان درآید و درحدانتظارات تخصصی و اجتماعی سازمان حرکت کند و روزبه روز رضایت سازمان از او بیشتر شود این فرد ازنظر ماهیتی به استخدام دائم سازمان درآمده است و امنیت شغلی او تضمین شده است.

منظور از امنیت شغلی این است که سازمان موجبات تواناسازی فرد را فراهم کند، به طوری که ازنظر تخصصی و توانمندی، سازمان وابسته به فرد شود و در بیرون نیز به تخصص و توانمندی فرد نیاز باشد. ابعاد امنیت شغلی که ازطریق پرورش منابع انسانی حاصل می شود عبارتند از:

تواناسازی تخصصی: توان و ظرفیت تخصصی افراد یکی از مولفه های امنیت شغلی است، وقتی سازمان موجباتی فراهم کند که دائما توان تخصصی افراد تقویت شود، حاصل آن انجام کارهای کیفی است که منفعت سازمان و فرد در آن تضمین می‌شود و یک رابطه دوطرفه بین فرد و سازمان ایجاد می‌شود. بدون اینکه بحث استخدام دائم و رسمی در میان باشد سازمان وابسته به تخصص فرد می‌شود و در نتیجه امنیت شغلی فرد تضمین می شود.ازطرف دیگر فردی که دارای توان تخصصی بالایی باشد در بیرون از سازمان از جایگاه مناسبی برخوردار خواهدبود.

نگاه کنید به مطلب خلاقيت در مديريت، نوآوری در سازمان

تواناسازی در جسارت و عمل: داشتن توان تخصصی بالا برای امنیت شغلی کافی نیست بلکه تخصص به مصداق "دوصد گفته چون نیم کردار نیست" بایستی بکارگرفته شود. بکارگیری تخصص خود نیاز به تخصصی دارد. یعنی افرادسازمان‌ها بایستی درعمل آموزش ببینند و تواناشوند. پرورش جسارت در کارکنان موجب کارگشایی در سازمان می‌شود و سازمان‌ها به افرادکارگشا وابسته هستند. بنابراین ازطریق تواناسازی در جسارت می‌توان امنیت شغلی درون سازمانی و برون سازمانی کارکنان را تامین کرد.

نگاه کنید به مطلب تهدیدهای امنیت شغلی روز دنیا را بشناسید!

تواناسازی در تجربه آموزی: امنیت شغلی یکباره حاصل نمی‌شود بلکه فرایندی است که به مرور زمان شکل می‌گیرد. افرادی که دارای توان تجربه آموزی هستند پس از مدتی امنیت شغلی خود را ازطریق مدون کردن تجارب تضمین می‌کنند. تجربه آموزی این حسن بزرگ را داردکه در سازمان از دوباره کاری‌ها، اتلاف انرژی، وقت وهزینه ها جلوگیری می‌کند. بنابراین تواناسازی کارکنان در تدوین تجارب می‌تواند امنیت شغلی درون سازمانی را تضمین و ازطریق به کارگیری این تجارب در بیرون سازمان امنیت شغلی برون سازمانی نیز تامین می شود.

تقویت رضایت شغلی: رضایت شغلی چیزی نیست که بتوان سریع ایجاد کرد بلکه فرایندی است که تحت تاثیر عوامل مختلف شکل می‌گیرد. در سایه رضایت شغلی، امنیت شغلی کارکنان تضمین می‌شود و این به خاطر این است که در اثر رضایت شغلی :

•  کارکنان به طور قلبی راضی می شوند که فعالیت های کاری را درجهت افزایش کمی و کیفی انجام دهند؛

•  درجهت رشد کمی و کیفی خود گام برمی دارند؛

•  جو عاطفی مطلوبی دربین خود ایجادمی کنند؛

•  درجهت رشد اجتماعی خود گام برمی دارند.