با توجه به عناصر پاداش کل، آرمسترانگ ( 2006) مدلی جامع از سیستم پاداش کل ارائه میدهد که دارای چهار ربع است و در آن دو ربع بالایی بیانگر پاداش های تبادلی بوده و برنامه های جبران خدمات و مزایا را در بر میگیرند که معمولا ماهیتی ملموس دارند و از تبادلات میان کارفرما و کارکنان نشات میگیرند، برای جذب و حفظ کارکنان ضروری هستند، اما به راحتی توسط رقبا کپی برداری میشوند. در نقطه مقابل، برنامههای یادگیری و پیشرفت و یک محیط کاری انعطاف پذیر و سرگرم کننده در دو ربع پایینی بیانگر پاداش های رابطهای بوده که غیرملموس هستند، برای افزایش ارزش دو ربع بالایی ضروری می باشند و فرصتی را برای کارفرمایان فراهم میکنند تا خودشان را از دیگر رقبا متمایز سازند شکل زیر این مدل چهار بخشی را نشان می دهد:
بدین صورت، منابع انسانی ترکیبی از پاداش های تبادلی و رابطه ای را طراحی میکند، یک بسته مزایا و جبران خدمات رقابتی را با یادگیری های نوآورانه و سازگاری های محیط کار تنظیم و سعی میکند تا پاداشهایی متفاوت از رقبایش ارائه کند (شاید با آموزش های ویژه، پاداش های فوری، تسهیلات خارج از محیط کار یا با کارهایی که زندگی و مشغله کارکنان را اندکی آسان تر کند). سازمان ها ممکن است پیکربندی های متفاوتی از عناصر پاداش کل را دارا باشند، اما به هر روی پاداش کل چیزی بیش از جبران خدمات و مزایای صرف است. نقش پاداش کل حرفهای نظارت، ارزیابی و بهبود طرح ارزشگذاری کل مطابق خواست هر در طرف معادله)کارکنان و سازمان) میباشد.