ضرورت مدیریت استعداد در سازمان‌ها
امروزه اعتقاد بر این است که منابع انسانی به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و سرمایه سازمانی است و به همین دلیل نیز بر نقش ارزشمند استعدادها در سازمان تاکید شده و مدیریت مطلوب آنها بسیار مهم و حساس تلقی می‌شود. به همین خاطر سازمان‌ها دریافته‌اند که به منظور موفقیت و همچنین ماندگاری در محیط کسب وکار، به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند.
موسسهCIPD استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارت‌ها، دانش، توانایی‌های ادارکی و پتانسیل بالا می‌داند و مدیریت استعداد را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی سازمان با پتانسیل بالا تعریف می‌کند. باید گفت که مدیریت استعداد بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد می‌شوند و رشد می‌کنند. پس در نتیجه مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و این که چگونه افراد در درون و بیرون از آن حرکت می‌کنند.
برای مدیریت کردن استعداد ها نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس استراتژی و اهداف کسب وکار تعیین می‌شود، بنابراین استعداد از گردش افراد در سازمان حاصل می‌شود اینکه چگونه وارد سازمان شده است، مهارت‌های خود را توسعه می‌دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می‌کنند. باید گفت که مدیریت استعدادها نیز فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیر ضروری و کاملا نامناسب را نیز در می‌گیرد، لذا که پرور قابلیت‌ها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمان های پیشروی امروزی است.
در دنیای امروز کسب‌وکار، مدیریت توسعه منابع انسانی دیگر تنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه هم راستا با کسب وکار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه‌ها با بهره‌مندی از رویکرد مدیریت، استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش‌ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند، همچنین تحقیق با هدف شناسایی و بررسی رابطه مدیریت استعداد با بحث کاهش ترک سازمان از سوی افراد مستعد، امنیت شغلی، خالی نماندن منصب‌های کلیدی و ایجاد خزانه استعداد در سازمان انجام پذیرفت.
در پایان باید گفت که در مورد توسعه منابع انسانی بحث فراوان است ولی آنچه در این راستا اهمیت بسیار دارد این است که امروزه توسعه منابع انسانی تنها با آموزش های تخصصی و فنی حاصل نمی‌شود، بلکه باید از طریق نظام اموزش جامع به پرورش کارکنان پرداخت، یعنی کارکنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش یابند، برای مثال یک نفر مهندس اگر از نظر تخصصی دارای مهارت زیادی باشد ولی قوانین سازمان را خوب نداند، در برقراری روابط انسانی ضعیف باشد، یا وظایف خود را نداند، فرد توسعه یافته‌ای نیست زیرا که نمی‌تواند تخصص خود را به خوبی در اختیار سازمان بگذارد یا از آن بهره بگیرد.
