کد خبر: ۴۲۱۱
تاریخ انتشار: ۲۰ خرداد ۱۳۹۶ - ۰۹:۳۷

6 نکته در مورد شناسایی شایستگی های مشاغل

در سالهای اخیر ساختار مشاغل تغییر کرده است و فرایند تجزیه و تحلیل شغل نیز با انتقادها و مشکلاتی رو به رو شده است زیرا که فعالیت های کاری و شغلی بیشتر دانش محور شده و کار تیمی افزایش بسیاری داشته است.
در مورد تعریف شایستگی اتفاق نظر وجود ندارد، اما از تعاریف شایستگی، چنین به نظر می‌رسد که شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونه‌ای مستقیم یا غیرمستقیم بر روی عملکرد شغلی تاثیر داشته باشد، در برمی‌گیرد. به عبارت دیگر، شایستگی تصویری از یک انسان رشد یافته را نشان می‌دهد که برای انجام یک شغل، آمادگی‌های کامل را از هر جهت داشته باشد. در حقیقت شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان دارد که همه آن صفات، ویژگی‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌ها درارتباطبااثربخشیدر انجام وظایف و مسئولیت ها را شامل می‌شود.

شایستگی مشاغل

 
برای تهیه مدل شایستگی، روش‌ها و الگوهای متنوعی ارائه شده است مثل مدل بلووم، مک کللند، هی‌گروپ و آنت. از هر کدام از این الگوها که استفاده کنید:

رعایت شش نکته در شناسایی شایستگی های مشاغل ضروری است:

1) به بستر سازمانی خود توجه کنید:هر سازمانی می تواند برخی شایستگی‌های مخصوص به خود داشته باشد که از فرهنگ، مشتریان، شرایط رقابتی و یا چرخه عمر آن نشات بگیرد. از طرفی تعریف شایستگی ها باید متناسب با سازمان شما نوشته شود و شواهد رفتاری آن مطابق شرایط سازمان باشد.

2) شایستگی‌ها را به اهداف واستراتژی‌های سازمان پیوند بزنید:حتی برخی از سازمان ها برای تهیه شایستگی‌های مشاغل ازاستراتژی و ماموریت‌های سازمان شروع می‌کنند. این کار باعث می‌شود که از اینکه شایستگی‌های استخراجی قابلیت تحققاستراتژی‌های ما را دارد، اطمینان حاصل کنیم. برای مثال اگر یکی ازاستراتژی های سازمان ما ایجاد تمایز است، شایستگینوآوری در مشاغل کلیدی سازمان باید دیده شود.

شایستگی مشاغل

3) از بالا شروع کنید:در تجزیه و تحلیل شغل معمولا از کارکنان برای جمع آوریاطلاعاتشغل استفاده می‌کنیم.اما برای استخراج شایستگی‌ها بهتر است ازمدیرانارشد شروع کنیم. یکی از دلایل این کار کسب حمایتمدیرانارشد است و دلیل دیگر این است که مااستراتژیها و ماموریت های سازمان را به درستی درک کرده باشیم. بعد از این می توانیم از کسانی که عملکرد خوبی در شغل مورد نظر داشته اند برای استخراج شایستگی ها استفاده کنیم.

4) از روش شناسی قوی استفاده کنید:یکی از ضعف‌های تهیه مدل شایستگی در سال های گذشته این بوده است که از روش شناسی قوی برای شناسایی شایستگی های استفاده نشده است. مرور ادبیات نیز حاکی از آن است که بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل، در زمینه روش شناسی تهیه مدل شایستگی کم کار شده است. تعریف دقیق شایستگی و شفافیت، استفاده از روش های معتبر جمع‌آوری داده مثلمصاحبه‌های ساختاریافته، طوفان مغزی و گروه کانونی، رعایت قوائد آماری در نمونه گیری‌ها وچککردن اعتبار مدل استخراجی، نباید از نظر غافل بماند.

شایستگی مشاغل

5) به نیازمندی‌های آینده شغل توجه کنید:مدل شایستگی برای زمان حال امیدهطراحیمی‌شود پس به آینده باید توجه کرد. بر خلاف تجزیه و تحلیل شغل که بر نیازمندی های جاری مشاغل توجه دارد، در استخراج شایستگی‌ها باید به نیازمندی های آینده شغل نیز توجه شود که البته اغلب مورد غفلت واقع می شوند. برای این کار باید در زمان جمع‌آوری داده برخی از سوالات خود را معطوف به آینده مطرح کنید یا حتی سناریوهایی از آینده داشته باشید.

6) از روش تکمیلی دیگری استفاده کنید: برای اینکه از نتایج خود مطمئن شوید در کنار روش اصلی، روش تکمیلی دیگری استفاده کنید. برای مثال می‌توانید از مصاحبه‌های وقایع رفتاری که مک کللند آن را برای استخراج شایستگی ها معرفی کرده است، استفاده کنید. این کار باعث می‌شود تا نتایج معتبری را کسب کنید.

شایستگی مشاغل

این شش نکته از best practice هایطراحیمدل شایستگی استخراج شده است و رعایت آنها منجر به اخذ نتایج معتبرتری خواهد شد.

منبع :http://persiansun.persianblog.ir