خطاهای رایج در ارزیابی عملکرد
برای یک ارزیابی عملکرد مناسب نباید اشتباه کرد به همین خاطر خطاهای رایج را باید کنترل کنید.
اگرچه ارزیابان عملکرد همواره مي‌کوشند تا بدون هيچ نوع تبعيض، تعصب يا پيش‌داوري عملکرد کارکنان را ارزيابي کنند، ولي باز هم در اين فرآيند مسائل و مشکلات بالقوه‌اي دامنگيرشان مي‌شود. به عنوان ارزیابان عملکرد نبایدهای ذیل را در نظر بگیرید:
- نباید يک برداشت و نظر کلي و منحصر به فرد را براي ارزيابي مجموعه‌اي از ابعاد عملکردي استفاده کنید. هیچ‌گاه يک فاکتور را چنان با اهميت در نظر نگیرید که کارمند را فقط بر اساس اين يک فاکتور درجه‌بندي کرده و ارزيابي کنید. اگر چنین کنید دچار خطای هاله‌ای شده‌اید.
- نباید قضاوت درباره ديگران و ارزيابي عملکرد آنان بر مبنای نوعي پيش‌داوري و قضاوت ذهني انجام گیرد. سعی کنید برای ارزیابی عملکرد از شاخص‌های عملکردی و عینی استفاده کنید.
- برخي از سرپرستان يا مسئولان ارزيابي، تمايل چنداني به ارزيابي واقعي کارکنان ندارند و مي‌کوشند آنان را با در نظر‌گرفتن امتيازات متوسط بسنجند. یعنی اگر فرم‌هاي ارزيابي با استفاده از مقياس‌هاي توصيفي، مانند عالي، خوب، متوسط، ضعيف و يا غير قابل قبول طراحي شده باشند، غالباً ارزيابان از انتخاب گزينه‌هاي توصيفي عالي، خوب، ضعيفو غير قابل قبول امتناع مي‌ورزند و‌گزينه متوسط را در توصيف انتخاب می‌کنند. بنابراین مراقب خطای گرایش به مرکز باشید.
- مراقب باشید فقط براساس رفتار جديد و تازه کارمند انقضاوت نکنید. مثلا ممکن است فردي که شش ماه يا يکسال به خوبي خدمت کرده باشد، اما در يکي دوهفته نزديک به ارزيابي مرتکب اشتباه جدي يا سنگيني شده است یا برعکس این مورد هم ممکن است. طول دوره عملکرد فرد را درنظر بگیرید.
- نباید بیش از حد آسان‌گیر باشید. دادن نمرات بالاي غير عادلانه و نابجا باعث آسان‌گيري می‌شود. ممکن است بخواهید برای دوري کردن از ستيز و مجادله در ارزيابي،دچار آسان‌گیری شوید. سعی کنید براساس ميزان شايستگي و توانايي واقعي کارکنان ارزیابی را انجام دهید.
- برخي از سرپرستان يا مسئولان ارزيابي ممکن است که بيش از اندازه در نحوه‌ي ارزيابي وسواس به خرج دهند يا سخت‌گيرهاي بي‌مورد بکنند. از آن‌دسته ارزیابان عملکردی نباشید که خیلی سخت‌گیر هستند.
- به کسانی که شبیه خودتان هستند امتیاز بالا و به کسانی که به شما شبیه نیستند، امتیاز پایین ندهید.
- مراقب باشید عملکرد يک کارمند، ارزيابي‌هايي را که به افراد ديگر داده مي‌شود، تحت تأثير قرار ندهند. براي مثال، زماني که عملکرد يک کارمند متوسط فوراً بعد از عملکرد يک کارمند برجسته و خوب ارزيابي شود، ارزياب، ارزيابي را اينگونه خاتمه مي‌دهد که شخص متوسط، پايين‌تر از متوسط يا ضعيف است. پس حواستان به این مورد باشد.
منبع: http://hryar.com
منبع: واحد پژوهش پدیده تبار
