استراتژی ایجاد جوّی از اعتماد

موسسه "توسعه و بهبود کارکنان" در بیانیه‌اش با نام کارکنان شرکت را متمایز می‌کنند (1994) عنوان کرد که تنها راه جلب تعهدکارکنان، طراحی استراتژی‌ای برای ایجاد جوّ اعتماد است. این مؤسسه توضیح داد که: "در بسیاری از سازمان‌ها، ناهماهنگی و مغایرت بین آنچه که گفته می‌شود و آنچه که انجام می‌پذیرد، موجب کاهش اعتماد کارکنان به مدیران می‌شود، آنها را بدبین می‌کند و این را نیز به اثبات می‌رساند که در تفکرات مدیریت، تناقض وجود دارد".

همچنین اعتماد میان کارکنان و مدیران را می‌بایست به مثابۀ نوعی سرمایۀ اجتماعی نگریست؛ وجود حسن نیت در هر جامعه‌ای باعث می‌شود که افراد آن جامعه با یکدیگر بهتر همکاری کنند. تامپسون (1998)، اعتماد را "ویژگی و قابلیت منحصر به فرد منابع انسانی می‌داند که به سازمان کمک می‌کند تا به مزیت رقابتی مورد نظرش دست یابد"

استراتژی ایجاد سازمانی دارای سطح اعتماد بالا

به گفتۀ تامپسون (1998)، برخی از نویسندگان به طور کلی چنین نتیجه گرفته‌اند که اعتماد "چیزی نیست که بتوان- یا باید- آن را مستقیما مدیریت کرد". او به نقل از ساکو(1994) چنین می‌گوید: "اعتماد در واقع هنجاری فرهنگی است که دشوار بتوان آن را به شکلی ارادی ایجاد کرد، زیرا هر گونه تلاش برای خلق اعتماد به شیوهای علمی و محاسباتی به مبنای اثربخش و کارای اعتماد آسیب خواهد رساند". نمی‌توان اعتماد را "مدیریت" کرد، زیرا همان گونه که تامپسون اشاره می‌کند، اعتماد دستاورد مدیریت خوب است. اعتماد را می‌توان به وسیلۀ رفتارهای مدیریتی مناسب و با درک بهتر و در عین حال انتظارات (کارکنان از کارفرمایان و بر عکس)، به وجود آورد و حفظ کرد. مقوله‌های مرتبط با اعتماد ارتباط چندانی با مدیریت کارکنان یا فرایندها ندارند، بلکه به روابط کاری و پشتیبانی متقابل ازطریق‌ اعمال تغییر، مرتبط‌ می‌شوند.

مسلما صداقت مدیران و وفای به عهدشان، در زمرۀ رفتارهایی جای دارند که موجب‌ایجاد اعتماد می‌شوند. در سازمان‌هایی که ارزش‌های محوری مورد حمایت قرار می‌گیرند (از این دست که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی به شمار می‌آیند) و سپس به همین ارزش‌ها بی‌اعتنایی می‌شود، میزان اعتماد میان کارکنان و مدیران، پایین است. اگر مدیران به شکلی عادلانه و منصفانه و نیز با ثبات رویه برخورد کنند، اگر سیاست شفاف سازی رعایت و اجرا شود، اگر قصد مدیران از پیشنهادهای ارائه شده و دلایل و انگیزه‌های آنها به اطلاع تک‌‌تک کارکنان برسد، اگر کارکنان در فرایندهای پاداش مشارکت کامل داشته باشند و اگر از طریق مدیریت عملکرد بر سر انتظارهای متقابل توافق حاصل شود، جوّی از اعتماد بر سازمان حاکم خواهد شد.

نتیجه گیری:

کوتاهی در جهت ایجاد جوی آکنده از اعتماد، تعهد و همکاری، مستلزم افزایش هزینه‌ها برای ایجاد سیستم‌های کنترل و نظارت دقیق و پیچیده است. بنابراین وجود اعتماد در سازمان باعث تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات، رفتار فرانقشی و بهبود روحیه کارکنان در سازمان خواهد شد.

منبع :مدیریت منابع استراتژیک منابع انسانی