کد خبر: ۳۷۶۴
تاریخ انتشار: ۰۳ دی ۱۳۹۵ - ۰۹:۰۰
پدیده تبار
چالش هایی که هر مدیری در هر سازمانی

شاید یکی از مهمترین چالش هایی که هر مدیری در هر سازمانی با آن رو به روست بحث ارزیابی عملکرد و تاثیر آن بر توسعه منابع انسانی آن سازمان باشد، باید گفت که ارزیابی عملکرد کارکنان دارای رویکردهای مختلفی است که باید به آن ها توجه گردد و همچنین نحوه استفاده از ارزیابی عملکردها و در یک راستا قرار دادن آنها در جهت توسعه منابع انسانی ، که در ادامه به موارد مطرح شده پرداخته می شود:

 توسعه منابع انسانی در آیینه ارزیابی عملکرد

1- طبقه بندی و رویکردهای ارزیابی عملکرد:

در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان طبقه بندی و رویکردهای مختلفی مطرح است که به سه دسته تقسیم می شوند 1- صفات و ویژگی های فردی 2- عملکردهای فردی 3- نتیجه کار و خروجی فردی

 توسعه منابع انسانی در آیینه ارزیابی عملکرد

در ابتدا ارزیابی عملکرد بر مبنای ویژگیهای فردی شامل احساس مسئولیت ، نظم ، ترتیب، آراستگی و ... است که به پیشرفت شغلی افراد هیچ کمکی نمیکند و دیدگاه سنتی نسبت به افراد دارد، در عملکردهای رفتاری، بیشتر به مشاغل خدماتی مربوط است و مواردی مانند نحوه برخورد با مشتری، نحوه رسیدگی به شکایات مشتریان و ...را شامل می شود، در ارزیابی نتایج کار فردی نیز بیشتر در مورد کارها و فعالیت هایی مربوط است که معیار عددی دارند مثلا تعداد نامه های تایپ شده یا تعداد ضایعات و ... در نتیجه توصیه بر این است که مدیران از ارزیابی های صفاتی و فردی به سمت ارزیابی رفتاری و نتایج کار حرکت کنند تا به اهداف ارزیابی عملکرد دست یابند.

 توسعه منابع انسانی در آیینه ارزیابی عملکرد

2- استفاده از نتایج ارزیابی های عملکردی:

میدانیم که هدف از اجرای ارزیابی عمکرد این است که به توسعه و توانمندسازی منابع انسانی دست یابیم ، لذا باید در این مرحله طوری عمل کرد که نتایج آن منجر به شناسایی نیازهای آموزشی افراد، سازمان و .. باشد تا بتوان با طراحی آموزشی مناسب آن ها را برای سازمان و کارکنان برآورده ساخت، چیزی که معمولا در اکثر سازمان ها مورد غلفت واقع می شود، به عبارتی دیگر از نتایج اولیه و فاز اجرایی به بهره برداری از نتایج آن می پردازند، لذا توصیه می شود پس از استخراج نتایج اولیه تلاش گردد تا برای رفع آن نتایج برنامه های مناسبی طراحی گردد.

 توسعه منابع انسانی در آیینه ارزیابی عملکرد

3- همراستا سازی ارزیابی عملکرد با استراتژی های منابع انسانی:

یک نظام ارزیابی عملکرد کارآمد و اثربخش بایستی بتواند از نگاه کسی که مورد ارزیابی قرار گرفته و ابهاماتی که در ذهن او ایجاد کرده پاسخ دهد مثلا این سوال که وضعیت کاری من چگونه است؟ یا انتظار سازمان از من چیست؟ و ... در صورتی که کارمندان یا کسی که مورد ارزیابی قرار میگیرد اگر نتوانند به سوالاتی از این دست پاسخی مناسب پیدا کنند ارزیابی عملکرد را امری بیهوده تلقی خواهند کرد و حتی اگر به آنان پاداشی هم داده شود انگیزه ای برای آنان ایجاد نمیکند، گاه حتی اگر این میزان پاداش کم یا زیاد گردد موجبات نارضایتی را نیز فراهم کند.

 توسعه منابع انسانی در آیینه ارزیابی عملکرد

نتیجه گیری:

ارزیابی عملکرد و توسعه منابع انسانی یک رابطه دو سویه دارند و هر دو جزیی از نظام مدیریت منابع انسانی می باشد، یعنی مثلا اگر ارزیابی ها درست انجام شود وبرنامه های آموزشی کارکنان موثر باشد باید عملکرد بهتری را در کارکنان مشاهده کنیم یا برعکس اگر آموزش ها خوب نبوده و محتوای مناسبی تهیه نگردیده است در نتیجه عملکرد مناسبی هم دیده نخواهد شد و ارزیابی عملکرد نیز بیهوده می گردد، لذا با یک آسیب شناسی میتوان به دلیل آن پی برد.


سمیتئاتر