انتقال آموزش به محیط کار

آموزش از راهبردهای حیاتی هر سازمانی می‌باشد که به کارکنان کمک می‌کند تا نگرش، مهارت و دانش لازم را برای مقابله با تغییرات و چالش‌ها را به دست آورند. لذا موفقیت بلند مدت هر سازمانی، عمدتا وابسته این مورد است که آیا کارکنان آن سازمان اطلاعات جدید را جهت بهبود عملکرد شغلی خود که برای سازمان سودمند است به کار می‌گیرند یا خیر؟ بنابراین آموزش کارکنان عنصر اصلی تامین و حفظ آینده سازمان می‌باشد. در این راستا هدف هرگونه آموزشی، آماده‌سازی کارکنان، بهبود نگرش، مهارت و دانش آنان است تا آن‌ها را قادر به انجام بهینه وظایف وکنترل مشکلات و موانع شغلی نمایند. پس زمانی یک برنامه آموزشی می‌تواند ارزشمندی خود را توجیه کند که شواهد قابل اطمینان و معتبری در مورد بهبود نگرش، ارتقای مهارت و افزایش دانش عرضه کند. برای اطلاع از تاثیر دوره‌ها در ارتقای سطح دانش، نگرش، مهارت، رفتار مطلوب نیروی انسانی ، میزان تحقق اهداف دوره‌ها، پاسخگو بودن بروندادهای این آموزش‌ها به نیازهای محیط کار و به طور کلی تصویر نمودن اثربخشی این دوره‌ها نیاز به یک الگوی مناسب جهت ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی وجود دارد.

مفهوم انتقال آموزش:

بحث انتقال در آموزش توجه بسیاری از محققان آموزش را به خود جلب کرده است و خصوصا اینکه چگونه ممکن است بهبود یابد؛ سازمان‌ها همیشه منابعی را برای آموزش کارکنان‌شان و در تلاش برای از بین بردن شکاف صلاحیتی آنها به کار می‌برند، آنها نه تنها پول هزینه می‌کنند بلکه زمانی را که پرسنل می‌توانند برای تولید استفاده شوند نیز هزینه می‌کنند. پس جای تعجب نیست که چرا آنها قصد دارند آنچه که یادگرفته‌اند را به کار ببرند. این مشکل سازمان خاصی نیست، بلکه به کلیه سازمان‌ها مربوط می‌شود. از آنجایی که آموزش و توسعه منابع انسانی یک سرمایه‌گذاری گران برای سازمان‌هاست، متاسفانه زمینه‌هایی که انتقال مهارت یادگرفته شده در آموزش را به محل کار را نشان دهد محدود هستند، از طرفی دیگر به منظور بهبود انتقال آموزش برای سازمان مهم است که نه فقط مولفه های موثر بر انتقال را بشناسند بلکه بتواند آن مولفه ها را نیز بسنجد.

- انتقال آموزش سطحی است که آموزش را با عملکرد فردی مرتبط می سازد.

- کارآموز ، دانش و مهارت و نگرش های کسب کرده از آموزش را در حرفه اش به کار ببرد.

- همچنین انتقال آموزش به عنوان پایداری این دانش مهارت و نگرش‌ها در یک دوره زمانی معین تعریف شود.

الگوی انتقالی هالتون :

این الگو یک پایه تئوریک برای تشخیص نقاط ضعف انتقال یادگیری در سازمان ها فراهم می‌آورد. این الگو متغییرهایی را که بر روی فرایند ارزشیابی بسیار موثرند و روابط میان عوامل موثر را تشریح می‌کند. آنچه در این الگو جالب است این است که سطح واکنش که یکی از اجزای الگوی چهارسطحی اثربخشی کرک پاتریک است، جز الگوی هالتون نیست و آن را به عنوان یک متغییر تعدیل‌کننده میان یادگیرندگان، انگیزه یادگیری و عملکرد تعریف شده است. هالتون یک چارچوب مفهومی برای ارزشیابی اثربخشی منابع انسانی ایجادکرده و با دیگر مدل ها متفاوت است زیرا که فاکتورهایی را که روی فرایند ارزشیابی و روابط بین فاکتورها اثر می‌گذارند تاکید دارد. در مدل انتقالي ويژگي‌هاي فردي، آموزشي و سازماني كه بر نتايج آموزشي تاثير دارند به‌عنوان متغيير‌هاي اوليه و ثانويه در نظر گرفته شده‌اند. ودر كل اين مدل بيان مي‌كند كه اين مجموعه از ويژگي‌ها مستقیما با يادگيري و عملكرد انتقال ارتباط دارند.

- ويژگي‌هاي فردي: ويژگي هاي فردي تنوعي از ويژگي‌هاي یادگیرندگان مانند دانش قبلي، توانايي كلي، سطح مهارت، سطح انگيزه و دريافت از منابع يادگيري را شامل مي‌شود.

- ويژگي‌هاي آموزشي: اگرآموزش و مجموعه يا موقعيتي كه آموزش به آن انتقال داده مي‌شود مشابه باشند بهبود مي‌يابد. به‌عبارت ديگر درجه شباهت بين آموزش و موقعيت انتقال، ميزان انتقال را تعيين می‌نمايد.

- ويژگي‌هاي سازماني: تاثیر ویژگی های سازمانی بر انتقال بطور فزاینده ای روی فاکتورهای چون حمایت سازمانی، ارزش آموزش برای سازمان، حمایت مدیریت، حمایت سرپرست، حمایت همکاران و فرصت استفاده از آموزش تمرکز کرده است.

روي هم رفته مدل هالتون بيان مي كند كه اين سه مجموعه ويژگي ها مستقيماً با يادگيري و عملكرد انتقال ارتباط دارند.

دلایل کلی تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی:

- تعیین بازده آموزش: هدف اصلی آموزش کارکنان ، توسعه سرمایه های انسانی در سازمان هاست. نتیجه آن هم از طریق سنجش میزان آگاهی ها ، بهبود رفتارشغلی و قابلیتهای اکتسابی جدید می توان بازده آموزش دانست.

- ارتقای کیفیت آموزش: از این طریق می‌توان نقاط قوت و ضعف برنامه‌ها را تشخیص داده و اطلاعات و شناخت لازم را برای طراحی برنامه‌های با کیفیت کسب کرد.

- توسعه اعتماد جمعی: پیگیری و مورد چالش قرار دادن اثرات برنامه آموزشی توسعه حرفه‎ای و پرورش قابلیت‌های آموزشی نگرش مثبت ایجاد می‌کند.

عواملی که تجربه نشان داده روی انتقال آموزش موثر هستند:

- محیط عمومی کار: در محیط کار بین محیط عمومی کار و شرایط انتقال تفاوت وجود دارد، محيط كار عمومي شامل فاكتورهايي از محيط كار است كه ارتباط خاصي با نتايج انتقال ندارد، بعنوان مثال مشخص شده وسعت استقلال کاری نقش مسلمي روي نتايج انتقال دارند.

- شرايط انتقال: شرايط انتقال اشاره به شواهدي دارد كه ويژگي هاي محيطي كار را توصيف می‌کند و ممكن تسهيل كننده يا مانع استفاده از مهارت‌ها شوند.

- حمايت سرپرست: حمايت سرپرست بعنوان وسعتي كه رفتار سرپرست یادگیرندگان را تشويق به استفاده از دانش، مهارت و نگرش هاي بدست آمده از آموزش مي نمايد، تعريف می شود.

- انگيزه انتقال: انگيزه انتقال اشاره به تمايل یادگیرنده به استفاده از دانش، مهارت و نگرش‌هاي كسب شده از برنامه آموزشي در حرفه اش دارد.

- اجراي مداخله : مداخله اشاره به آموزش براي نيازهاي كاري و حرفه‌اي یادگیرندگان دارد.

- طرح انتقال: طرح انتقال اشاره به ميزاني دارد كه طراحي و اجراي برنامه آموزشي، به‌طور مثبتي نتايج انتقال را تحت تاثير قرارمي‌دهند. تدريس اصول عمومي درباره محتواي آموزش، تنوع عمل، محتواي كلي، وسعت استرس‌هاي جلوگيري از بازگشت و ميزان تنظيم اهداف ضمن آموزش است.

نتیجه‌گیری:

شواهد نشان می‌دهد که محیط کاری و جو آموزش بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است، و این امر توجه‌ها را به استفاده از مدل‌های گسترده‌تر و یکپارچه‌تر ارزیابی آموزشی که در برگیرنده انتقال یادگیری هستند معطوف شده است، بنابراین سازمان‌ها خواهان نشان دادن این هستند که سرمایه‎گذاری روی توسعه منابع انسانی داری بازده قابل قبولی می‌باشد که ارزش این کار را نشان دهند. حال اگر آموزش‌های ارائه شده به شغل فرد تعمیم داده نشوند ارزش چندانی نخواهند داشت، به عبارت دیگر آموزش اگر تبدیل به عملکرد نشود عملا بی‌فایده خواهد بود. انتقال یادگیری مقوله بسیار مهمی است که با موضوعاتی مختلفی ارتباط دارد و اگر ما اعتقاد داریم که آموزش به درستی باعث ایجاد تمایز بین عملکرد فردی و سازمانی می‌شود باید بدانیم که چطور این فرایند انتقال را هدایت کنیم.

منبع: واحد آموزش پدیده تبار