این مفهوم برای اولینبار در سال 1997 توسط شرکت مشاورهای مکنزی معرفی شد با توجه به این موضوع که بهرهوری شرکتها و سازمانهایی که در جذب و نگهداری و توسعه مدیران و کارکنان با استعداد موفقتر هستند، بیشتر می باشد، همین امر باعث شد تا سازمانها نگرشی مثبت به افراد پیدا کنند و آنها را یک مزیت رقابتی تلقی نمایند. بر این اساس مدیریت استعداد رویکردی جدید است که توانایی تحول در مدیریت منابع انسانی را دارد و نقاط ضعف و اشکالات موجود در نگرشهای سنتی را رفع نماید و میتواند به عنوان یک ابزار مناسب در کنار مدیریت منابعانسانی سازمانها پیشنهاد شده و به کار گرفته شود.
تعریف مدیریت استعداد:
تعاریف مختلفی از مدیریت استعداد شده که به طور خلاصه عبارت است از:
- استعداد مجموعهای از تواناییهای فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه میباشد.
- استعداد را میزان پیشرفت فرد در یک فعالیت میدانند، برای مثال اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسان قرار بگیرند، متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان میدهند.
- کلیه فعالیتها و فرایندهای مرتبط با پستهای اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب میشود.
- مجموعهای از منابع و پتانسیلهای تخصصی، مناسب، کمیاب و غیر قابل تقلید که سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان میشود.
مدیریت استعداد در سازمانهای امروزی :
اگر سرمایهگذاری روی استعدادها صورت نگیرد سازمان رو به رکود میرود. قرن 21 قرن سرمایهگذاری بر روی افراد است تا سرمایهگذاری روی فناوری و ماشینآلات و باید افرادی اننخاب شوند که توانایی آنها با نیازهای سازمان مطابقت داشته باشد. موفقیت در قرن حاضر در استفاده از افراد مستعد میباشد ، سازمانهای استعدادگرا دائم در حال جستجوی استعدادهای جدید هستند و با برآوردن خواستههای آنان در صدد جذب آنها میباشند تا بتوانند به رقابت با سایر سازمانها بپردازند، به طور خلاصه از اهمیت مدیریت استعداد در سازمانهای امروزی میتوان به موارد زیر اشاره کرد.
- ارتباط مستقیم بین استعدادها و عملکرد سازمانها
- ارزشآفرینی استعدادها
- کسبوکار در محیط پیچیدهتر و پویاتر
- تغییر در ساختار نیرویکار
چهار اصل اساسی در مدیریت منابع انسانی:
استعداد یک منبع نادر و دست نخورده است و یکی از بزرگترین مشکل سازمانها این است که مدیران نمیدانند چگونه آنها را شناسایی کنند. این افراد استعدادهای دستنخوردهای دارند و اگر سازمانی نتواند از این استعدادها بهتر بگیرد، شخص یا سازمان دیگری این کار را خواهند کرد. استعداد مانند بسیاری از چیزهای دیگر، وقتی که از آن استفاده شود شکوفاتر میشود و اگر رها شود، نابود میگردد، پس سازمانها یا مدیران اگر وظیفه رشد دادن کارکنانشان را بر عهده نگیرد سازمان قادر به استفاده از استعدادهای آنها نخواهند بود، مدیریت کلیدی جهت تبدیل استعدادهای نهفته به استعداد بالفعل میباشد.
1- اندیشیدن به استعدادهای حیاتی: استفاده از امکانات و استعدادهای مناسب در داخل و خارج از سازمان.
2- برنامهریزی پیشین برای مدیریت استعداد: داشتن مسیر آموزش و پیشرفت تثبیت شده جهت تبدیل پتانسیل بالقوه به بالفعل.
3- خلاقیت و دوراندیشی در بازآموزی و جذب استعدادها: جذب و استعداد از شرکتها و دانشگاهها و ... به طرق مختلف در مورد کسانی که دارای قابلیت ویژهای هستند.
4- ایجاد بازار جهانی برای استعدادها و تشویق کارکنان برای درخواست شغلی در سازمان.
نتیجهگیری :
مدیریت استعداد را باید در فرایندهای توسعه منابع انسانی نهادینه کرد و از آن برای پرورش و توسعه تمام کارکنان الزامی دانست، هر چند که ممکن است یکی از اهداف فرایندهای آن شناسایی و انتخاب تعدادی از افراد با اهدافی مانند جانشینپروری باشد. با سرمایهگذاری مناسب در حوزه مدیریت استعداد باعث افزایش سطح سرمایه فکری به طور عام و سرمایه انسانی به طور خاص خواهد شد.