مربیگری برای مدیران (coaching)
امروزه اکثر سازمان‌ها در امر آموزش و توسعه کارکنان خود سرمایه‌گذاری‌های بسیار زیادی می‌کنند و در همین راستا از روش‌ها و تکنیکهای مختلفی جهت یادگیری و آموزش کارکنان خود استفاده می‌کنند. حال یکی از روش‌هایی که در سال‌های اخیر در حوزه آموزش منابع انسانی بسیار موثر واقع شده است، مربیگری در امر آموزش می‌باشد. در طی سال‌های اخیر، مربیگری به یک موضوع خیلی جذاب در آموزش و به‌سازی منابع انسانی شناخته شده و جایگاه خود را تثبیت نموده است. انواع گوناگونی از مربی‌گیری وجود دارد، مانند مربیگری شغلی، مربیگری مدیران، مربیگری مالی و حوزه‌های متنوع و مختلف دیگر که از این موضوع نشات گرفته‌اند.
بنا بر تعریف، مربیگری یعنی فرایند همراهی و حمایت مستمر در جهت استوار ماندن در اهداف و مقاصد خود و به عبارتی ساده‌تر هنر تسهیل‌کردن انجام فعالیت‌ها، مراحل یادگیری و از همه مهم‌تر پیشرفت فرد است که به طور مداوم بر پیشرفت و رشد متربی تمرکز دارد. که این امر باعث افزایش مهارت‌هایی از جمله مهارتهای ارتباطی، حل مساله، کارهای گروهی، ارتقای توانایی‌های فردی و در نهایت توسعه شایستگی‌های متربی خواهد بود.
تجاری، آموزشی، مشاوره، بهداشت، ورزش و.... شامل می‌شود، بنابراین هر فرد متخصص و توانمندی با کسب آموزش‌های لازم در این زمینه می‌تواند به یک مربی تبدیل گردد.
چه کسانی از مربیگری می‌توانند استفاده کنند؟
1- فارغ التحصیلان دانشگاه ها و کسانی که به تازگی در مسیر شغلی قرار گرفته اند.
2- کسانی که به دنبال یافتن شغلی هستند ویا در صدد صدد عوض کردن شغل خود می باشند.
3- کسانی که مسیر شغل و توسعه شغلی جدیدی را مد نظر دارند.
4- در نهایت کسانی که در شغل فعلی خود میخواهند به پست های بالاتری رشد و پیشرفت نمایند.
نحوه انجام یک مربیگری و مراحل آن:
نحوه انجام یک مربیگری، به مانند تعریف نیاز و نیازنسجی به خلاء سطح عملکرد فعلی و سطح عملکرد مطلوب اشاره دارد و سعی در پر کردن آن دارد. از نگاه مربیگری در جهت اجرای برنامه عملی که به فرد متربی در زمینه‌های مختلفی از جمله مشخص کردن اهداف، ارائه حمایت‌های بلند و ... یاری داد و علاوه‌بر این‌که تعامل‌های خاصی وجود دارد نیازمند تشویق‌های بلندمدت می‌باشد. حال مراحل انجام یک مربیگری به‌طور خلاصه به صورت ذیل می‌باشد.
مرحله اول: تعیین نمودن اهداف: در این مرحله اهداف عملکردی و مقاصدی که می‌خواهیم به آن دست یابیم را مشخص می‌نماییم و هر دو طرف دیدگاه‌های مشترکی در مورد کاری که میخواهند انجام دهند پیدا می‌کنند.
مرحله دوم: تجزیه و تحلیل کردن اهداف: در این مرحله بایستی که واقعیت‌های موجود و شرایطی که متربی در آن قرار دارد را به‌خوبی تجزیه و تحلیل کرده و به نقاط ضعفی که باید بهبود پیدا کند واقف می‌شویم.
مرحله سوم: بررسی نمودن راه‌حل‌ها: در این مرحله راه‌حل‌ها و راه‌های رسیدن‌به اهداف و مقاصد موردنظر را بررسی می‌کنیم.
مرحله چهارم: مرحله زمان انجام و اقدام: در این مرحله به زمان و نحوه انجام کارها با متربی مشخص می‌شود.
مرحله پنجم: اقدام به یادگیری: در این مرحله توافقاتی که در مرحله‌ی قبل مورد توافق قرار گرفته بود را انجام می‌دهیم.
مرحله ششم: بازخورد گرفتن: در این مرحله به بررسی کارها و میزان پیشرفت کارها را بررسی می‌نماییم و به تعیین نقاط ضعف پرداخته و تلاش جهت رفع آن‌ها می‌نماییم.
در نتیجه امروزه بیشتر از هر زمان دیگری نیازمند این هستیم که مدیران سازمان‌ها در همه سطوح از این رویکرد استفاده کرده و به‌طور واقعی از آن استفاده کنند به‌خصوص در شرایطی که وضعیت اقتصادی بر روی اکثر سازمان‌ها تاثیر گذاشته است، لذا مدیران در نقش مربی باید عوامل موثر بر بهره‌وری بشناسند و بتوانند تجزیه وتحلیل کنند که به چه صورتی می‌توانند آن‌را به‌طور موثری مربیگری کنند. همچنین مدیران باید بتوانند اهداف فردی را شناسایی و آن‌را در راستای اهداف و مقاصد و استراتژی‌های سازمانی قرار دهد و با تاکید بر نقاط قوت زمینه رشد و به فعلیت رساندن استعدادهای آنان شوند موجبات یادگیری آنان را فراهم سازند و در نتیجه بهره‌وری فرد و سازمان افزایش یابد.
مطلب خوب و چکیده ای بود...ممنون 
