دراین بخش تنها به تئوری اسناد و تئوری هدفگذاری اشاره میگردد.
1. تئوری اسناد:
این تئوری توسط هارولدکلی ابداع شده است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یامحیط بیرونی نسبت میدهند. در تئوری اسناد سه نوع اطلاعات مورد نیاز است تا بدانیم عوامل درونی یا بیرونی به چه میزان در رفتار فرد اثر داشته است. این اطلاعات عبارتند از: اجماع، استمرار و اختصاصی بودن رفتار.
اجماع
عبارتست از رویهای که رفتار مشابه همکاران را در موقعیت مشابه نشان میدهد (مرتبط با افراد دیگر).
اختصاصی بودن
یعنی یک فرد از یک روش در تمامی موقعیتهای مختلف استفاده میکند (مرتبط با مشاغل دیگر).
استمرار
یک رویۀ اطلاعاتی است که مداومت رفتار فرد را در تمامی اوقات نشان میدهد (مرتبط با زمان).
کارکنانی که احساس میکنند دارای کنترل درونی هستند (اسناد درونی)، میتوانند از طریق تواناییها، مهارتها و تلاشهایشان بر روی نتایج تأثیرگذار باشند. افرادی که دارای احساس کنترل بیرونی هستند، اینطور برداشت میکنند که نتایج خارج از کنترل آنهاست و نیروهای خارجی کنترل آنها را بدست دارند. آنچه مهم است این است که احساس افراد از موضع کنترلی خود ممکن است تأثیر متفاوتی بر روی عملکرد آنها بگذارد. مطالعات نشان میدهد که افراد با موضع کنترلی درونی، احتمالاً با شغل خود بهتر ارضاء میشوند و تمایل دارند در پست مدیریتی بکار گمارده شوند. در مقابل، افراد با موضع کنترلی بیرونی علاقهمند به مدیریت مشارکتی هستند. مطالعات دیگری وجود دارد که بیان میدارد مدیران با موضع کنترلی درونی عملکرد بهتری دارند و به زیر دستان خود توجه بیشتری میکنند.
2. تئوری هدفگذاری
یکی دیگر از تئوریهای رفتارگرا، ((تئوری هدفگذاری)) است.
این تئوری بیان میدارد که رفتار افراد تحت تأثیر اهداف تعیین شده قرار میگیرد.
بر طبق این تئوری دو نگرش در مورد هدفگذاری وجود دارد:
1.ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند.
2.کارکنان و مدیران بهطور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.
چگونه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند، میتواند نتایج مثبتی را به بار بیاورد، از جمله آنکه:
1. انگیزه کاری و عملکرد افراد را افزایش میدهد.
2. باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم میشود.
3. منجر به صحت و اعتبار ارزیابی عملکرد میگردد.
در مدل هدفگذاری ابتدا هدف به روشنی تعریف گردیده و سعی میشود هدفی انتخاب شود که نه مشکل باشد و نه آسان، بلکه کارمند برای دستیابی به آن دچار چالش گردد. بعد از انتخاب هدف، از آنجا که این هدف با مشارکت کارمند تعیین گردیده، مورد قبول وی قرار گرفته و نسبت به آن متعهد میشود و سپس نوبت به اجرا میرسد که در این مرحله فرد با سود جستن از صفات فردی و حمایتهای سازمانی به عملکرد مورد انتظار دست مییابد که این منجر به دریافت پاداشهای درونی و بیرونی شده و مالا رضایت فرد را فراهم میکند.
منبع: سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی